HR-owcy uczą się od marketerów definiowania swojego produktu (EVP, czyli employee value proposition) i swoistego „opakowania” firmy, miejsca pracy, które potencjalny pracownik może, ale wcale nie musi „kupić”. Warto więc uporządkować sobie kilka kluczowych kwestii związanych z budowaniem marki pracodawcy.

Co to znaczy przyjazny pracodawca? Ano taki, dla którego chce się pracować, o którym dobrze się mówi na rynku pracy i którego pracownicy polecają swoim znajomym jako potencjalnie atrakcyjne miejsce zatrudnienia. Oczywiście ma to nie tylko wizerunkowy wymiar, ale przede wszystkim skutecznie przekłada się na wskaźniki biznesowe: rotację, absencję, czy koszty rekrutacji.

Co pracodawca wie o sobie samym i jak może tego się dowiedzieć. Zaczynając pracę z naszymi klientami w ramach marki GrowHR oferującej consulting EB, pierwsze co proponujemy, to badania dot. postrzegania marki własnej. Robimy je zarówno wewnątrz organizacji, jak i wśród potencjalnych pracowników firmy. Badamy również opinie jakie pojawiają się w internecie na temat danego pracodawcy. Często niestety organizacje są dosyć zadufane w sobie i rzadko spoglądają w lustro, a wynik tego oglądu bywa dla nich zaskoczeniem.

Employer Branding – moda czy metoda? Dobrze, że employer branding (EB) zyskuje coraz większą popularność w Polsce. Jednak zaczynając przygodę z EB powinniśmy być gotowi na raczej dłuższą podróż. Nie ma prostych rozwiązań, na skróty. Żmudna lecz kreatywna praca zaczyna się zazwyczaj wtedy gdy EB staje się palącą potrzebą bo np. pracownicy zaczynają przechodzić do konkurencji, spada liczba aplikacji na ogłoszenia o pracę, a na temat pracodawcy pojawiają się negatywne komentarze w sieciach społecznościowych. Tak naprawdę budowanie marki pracodawcy zaczyna się od tworzenia kultury organizacyjnej, a ta powstaje  latami. Trzeba być gotowym na zderzenie się często z niezbyt przyjemnymi obszarami takimi jak np. drugi obieg informacji w firmie, dyrektywny styl zarządzania, kliki etc. Wreszcie trzeba mieć odwagę, by coś zmienić i na tą zmianę być gotowym nie tylko na poziomie HR, ale również zarządzających czy właścicieli.

Oblicza “przyjazności”. Gdy już wiemy jacy jesteśmy i jacy chcielibyśmy być ,dopiero wówczas nakłady na projekty związane z przyjaznym środowiskiem pracy mają największy sens. Szczęśliwie już jest w czym wybierać, a przysłowiowa karta sportowa i opieka medyczna to nie jedyne narzędzia jakie mamy do dyspozycji. W sukurs przychodzi nam klika anglojęzycznych terminów, po które możemy sięgnąć, chociażby budowanie kultury work-life balance czy rozwiązań corporate-wellnes. Dotyczy to nie tylko sfery fizycznej (sport, ergonomiczne stanowisko pracy czy fizjoterapeuta na stanowiskach produkcyjnych), ale również warstwy psychicznej (programy redukcji stresu, coaching, wsparcie mentorów). Wreszcie na końcu czasem chodzi o zwykłe wsłuchanie się w potrzeby pracowników. Znam przykład, gdzie duża norweska organizacja IT przesunęła wdrożenie systemu u kluczowego klienta, bo jeden z programistów w polskim zespole wspomniał, że jego córka ma przedstawienie w przedszkolu na którym chciałby się dla niej pojawić.

Komunikacja głupcze! Na koniec warto pomyśleć o tym jak będziemy informować zarówno pracowników jak i rynek kandydatów, o tym jacy jesteśmy i co dla nich robimy. Najlepiej zaprojektowany program EB nie ma szans powodzenia, jeśli z informacją nie dotrzemy do odpowiednich odbiorców. Warto zwrócić uwagę na to, że na część komunikacji o nas jako pracodawcach nie mamy wpływu, bo robią to za nas nasi pracownicy, klienci, dostawcy i kandydaci. Nie do przecenienia jest tutaj rola mediów społecznościowych i portali, które umożliwiają ocenianie pracodawców. Warto też być gotowym na kryzysy komunikacyjne i mieć przygotowaną strategię na trudne momenty.

Podsumowując – budując markę pracodawcy zacznijmy od…początku. Od chwili zastanowienia i autorefleksji. Posłuchajmy naszych pracowników i kandydatów. Sprawdźmy co o nas mówią i piszą. Zróbmy swoistą inwentaryzację tego co oferujemy naszym ludziom (być może nie umiemy o tym mówić lub nie trafiamy w ich potrzeby?). Wreszcie zastanówmy się czego potrzebuje pracownik i jaki program czy projekt najlepiej spełni jego potrzeby przekładając je jednocześnie na wyniki biznesowe. Na koniec powiedzmy o tym i zróbmy to dobrze. Wydaje się proste, niekoniecznie takim jest. Powodzenia!