Najlepsza strategia i najlepsze procedury nie wystarczą, jeśli w firmie zabraknie zmotywowanych i kompetentnych pracowników. Ci najlepsi często sami decydują, w której firmie chcą pracować – i odrzucają oferty spółek, z którymi nie chcą się identyfikować. Jak zatem znaleźć, zachęcić i utrzymać dobrego specjalistę?

W dzisiejszych czasach popularność social mediów i szybko rozchodzące się informacje sprawiają, że potencjalny pracownik z łatwością może wyrobić sobie opinię o tym, jak postrzegany jest na rynku potencjalny pracodawca. Bez problemu znajdzie informację, jaka w firmie panuje atmosfera, jakie są możliwości rozwoju i awansu, pozycja rynkowa spółki, czy może liczyć na pewność zatrudnienia. Zatem, pracodawca dobrze postrzegany na rynku pracy, ma większe szanse na pozyskanie najlepszych na rynku specjalistów, podczas gdy ten, który ma opinię mało atrakcyjnego (słaba pozycja w rankingach branżowych, zagrożenie sprzedażą spółki, brak bezpieczeństwa zatrudnienia, złe opinie o atmosferze pracy, brak możliwości rozwoju) – często bardzo długo musi poszukiwać specjalisty o pożądanych kompetencjach i nieraz musi zadowolić się mniej doświadczonym lub mniej efektywnym pracownikiem.

Wizerunek

Jest wiele narzędzi pozwalających świadomie kreować i wzmacniać atrakcyjny wizerunek pracodawcy oraz poprawiać kulturę organizacyjną. Mogą być to np. działania z zakresu employer brandingu (budowanie wizerunku marki wewnątrz i na zewnątrz firmy). Dzięki takim działaniom, firma może zadbać o swoich obecnych pracowników – stwarzając im przyjazną atmosferę pracy i dobre warunki rozwoju. Może także zadbać o atrakcyjny wizerunek pracodawcy pod kątem przyszłych pracowników – poprzez obecność na targach pracy, aktywną promocję na uczelniach, obecność w social media (konta firmy na portalach pracy i portalach społecznościowych oraz ogłoszenia rekrutacyjne. Istotną rolę w promocji marki dobrego pracodawcy mają sami pracownicy oraz menedżerowie jako ambasadorowie organizacji – wypowiadane przez nich pozytywne opinie o firmie są dla potencjalnych nowych pracowników cennym i wiarygodnym źródłem informacji. Firmy mogą też stosować programy rekomendacyjne, nagradzając swoich pracowników, którzy skutecznie zachęcili do pracy w firmie znane sobie osoby.

Relacje

Żeby pozyskać cennego specjalistę, trzeba umieć określić, jak przedstawiają się jego kompetencje na tle rynku. Dlatego istotne jest, aby menedżerowie odpowiedzialni za poszczególne obszary biznesowe w firmie, orientowali się w najlepszych praktykach rynkowych i śledzili, która z konkurencyjnych firm wyprzedza rynek, kreując nową jakość. Czasami warto zastanowić się nad sięgnięciem po specjalistę z innej branży, którego kompetencje wprowadzą zupełnie nową jakość. Taka szeroka perspektywa rynkowa pozwala zdiagnozować braki kompetencyjne wśród obecnych pracowników i świadomie zdefiniować, kogo należy zatrudnić. W skutecznej rekrutacji pomagają relacje menedżerów w branży –

znajomość specjalistów o wysokich kompetencjach oraz umiejętność przekonania ich do zmiany pracy. Trzeba pamiętać, aby dbać o wysoki poziom komunikacji w trakcie takich bezpośrednich rozmów – informować o dalszych krokach w procesie rekrutacyjnym oraz starać się o utrzymanie dobrej relacji nawet, jeśli rozmowy teraz nie zakończą się zatrudnieniem. Warto też, co jakiś czas robić aktualny przegląd rynku i kompetencji, zamiast opierać się o czasami nieaktualne lub powierzchowne opinie o konkretnych firmach i osobach. Należy te opinie weryfikować, poprzez rzetelną ocenę kompetencji w trakcie rekrutacji i zbadanie całej branży. Warto znać najlepszych specjalistów swojej branży oraz utrzymywać z nimi dobre relacje, co procentuje w sytuacji, kiedy pilnie pojawia się potrzeba rekrutacyjna.

Dobrym sposobem na wzbudzenie zainteresowania u specjalistów o konkretnych kompetencjach jest współpraca z organizacjami branżowymi, które często mogą pośredniczyć w rekomendacji osób poszukujących pracy z wykorzystaniem konkretnych kwalifikacji oraz zamieszczać ogłoszenia rekrutacyjne. Z uwagi na poufność, w mniejszym stopniu współpraca ta pozwala na pozyskanie specjalistów pracujących w dobrej firmie i obawiających się jawnie komunikować intencję zmiany pracodawcy.

Wewnętrznie czy zewnętrznie

Kiedy pojawia się już konkretna potrzeba rekrutacyjna w spółce, najczęściej menedżer odpowiedzialny za dany obszar biznesowy zgłasza ją do HR. Firma stoi wtedy przed decyzją, czy wybrać rekrutację własnymi siłami, czy zdecydować się na współpracę z profesjonalną zewnętrzną firmą rekrutacyjną. O właściwym wyborze sposobu działania często decydują takie czynniki, jak:

  • poufność prowadzonego projektu – firma zewnętrzna może do samego końca procesu rekrutacyjnego utrzymać poufność;
  • czas – firma zewnętrzna korzysta zazwyczaj z kilku metod poszukiwań równocześnie: poszukiwań bezpośrednich, ogłoszeń, bazy danych kandydatów oraz poleceń znanych sobie kandydatów;
  • cena – tańsza jest rekrutacja własnymi siłami, często też kandydat, który zaaplikował na ogłoszenie jest bardziej zmotywowany i bardziej elastyczny w kwestii oczekiwanego wynagrodzenia, niż kandydat pozyskany metodą poszukiwań bezpośrednich;
  • potrzeba dokładnego zbadania kompetencji na rynku – to jest możliwe tylko drogą poszukiwań bezpośrednich i sprawdzenia wszystkich firm z danej branży przez firmę zewnętrzną.

Firma o mocnej marce, bardzo dobrej reputacji jako pracodawca, poszukująca specjalistów o kompetencjach często występujących na rynku i mogąca przeznaczyć więcej czasu na proces rekrutacyjny, może skupić się na działaniach własnego HR, który z kolei w pierwszej kolejności sięgnie po ogłoszenia rekrutacyjne w portalach pracy i mediach społecznościowych oraz zapyta menedżerów o możliwość przyciągnięcia odpowiednich kompetencji poprzez ich osobiste relacje. W sytuacji, kiedy firmie zależy na szybkości procesu lub szerszym zbadaniu rynku – np. sprawdzeniu, jakiego najlepszego specjalistę w zakładanym budżecie wynagrodzenia może przyciągnąć z rynku w stosunkowo krótkim czasie rekrutacji – firma lepszy efekt uzyska przekazując proces rekrutacyjny do firmy zewnętrznej. Firma rekrutacyjna zarówno posłuży się ogłoszeniem, jak i metodą poszukiwań bezpośrednich. Dokonując wyboru takiego dostawcy usług rekrutacyjnych, warto upewnić się, jakie są kompetencje pracujących w firmie rekrutacyjnej konsultantów. Nie tylko sprzedażowe (te ujawniają się przy pozyskiwania projektu), ale też kompetentny konsultant umiejętnie i szybko zdefiniuje firmy, w których należy poszukiwać osób o pożądanych kompetencjach, dobierze skuteczne argumenty przekonujące kandydatów, dlaczego zmiana miałaby być korzystna, wychwyci ich prawdziwą motywację i wartość oraz należycie będzie reprezentował pracodawcę w procesie rekrutacyjnym, co ma znaczenie w budowaniu wizerunku profesjonalnego, atrakcyjnego pracodawcy.