Stwierdzeniem tym, które usłyszał od swego szefa – a potem raz jeszcze od pracownika HR, który wręczał mu odpowiednie dokumenty – czuł się oburzony. Ów eufemizm miał skrywać jednoznaczną, bolesną dla niego prawdę – stracił pracę.

Żeby wyrwać go z odrętwienia, mieszanki bezradności i złości – na początku sesji coachingowej przyjąłem strategię prowokatywną. Zasypałem go podobnymi stwierdzeniami. O zwolnieniu z pracy można powiedzieć w korpo żargonie jeszcze inaczej: „absolucja rezerw personalnych”, „auto outsourcing usługi kadrowej”, „mobilizacja zasobów”, „uwolnienie dla rynku konkurencji”, „self headhunting” itd. W którymś momencie mój klient wybuchnął śmiechem. Rzeczywiście – pomysłowość pracowników HR nie zna granic – przyznał. Gdy napięta atmosfera ulotniła się, dalsza część sesji mogła przebiegać już w konstruktywnym nastroju. Zaproponowałem, żebyśmy przyjrzeli się bliżej wszystkim tym, z pozoru irytującym, sformułowaniom. Czyż nie kryło się w nich ziarno prawdy?

Absolucja rezerw, czyli ich uwolnienie? Owszem – mój coachee miał wiele rezerw, a ponadto mógł stanowić „łakomy kąsek” dla konkurencji. Auto outsourcing? Owszem, wreszcie po różnych przypadkach, zbiegach okoliczności, ściągany do poprzednich firm przez znajomych – mógł się zatroszczyć o poszukiwanie nowej pracy z namysłem, własnymi siłami, na swój sposób. Mobilizacja zasobów? Jak najbardziej. Gdyby nie zwolnienie tkwiłby w marazmie, pracował poniżej swoich kompetencji, a teraz czuje przypływ, nawet nie tyle samych kompetencji, co wzrost ich świadomości. Gdy poczuł się niedoceniony, odczuł również jak jest bogaty w umiejętności, doświadczenia, jak wartościowy jest jako pracownik. Paradoksalnie poczuł własną siłę. Nie inaczej z self headhuntingiem. Mój rozmówca odkrył, rzecz z pozoru oczywistą, że tylko nieliczni specjaliści na rynku pracy są tak znani i tak niezastąpieni, że konkurencja ich sobie podkrada. Tymczasem większość pracowników to self made men – muszą o siebie sami zadbać, wykreować siebie i, co najważniejsze, jak najkorzystniej sprzedać swoje kompetencje i doświadczenia na rynku pracy.

Na końcu sesji coachingowej mój coachee przyznał, że zanim rozpoczęliśmy rozmowę, pokutował w nim „etatystyczny wzorzec”. Otóż myśląc o pracy zawsze wyobrażał sobie etat, czyli biurko, stałą umowę, opłacony podatek i ZUS, zakres obowiązków na piśmie, dział, open space, obiegówkę z listą powierzonego sprzętu, szefa, a nawet cały tabun szefów. Odkrył również, że był więźniem tej wizji, którą wręczone wypowiedzenie mu odbierało. Był więźniem wizji korpo ładu, regulującego sytemu, który myśli za pracownika i daje bezpieczeństwo, które w każdej chwili może zniknąć. W momencie zwolnienia pogrążył się w nowej wizji – niespłaconych kredytów, bezradności i frustracji.

Cóż znaczy wobec tego „sprzedać jak najkorzystniej swoje kompetencje”? Relacja pracownik-pracodawca tak długo może być korzystna i trwała, o ile koszty (psychologiczne i materialne) po stronie pracownika są znacznie mniejsze niż czerpane zyski w postaci wynagrodzenia oraz innych przywilejów. I podobnie jest po stronie pracodawcy. Zyski ze świadczonej pracy i pozyskanych kompetencji pracownika muszą być długofalowo wyższe niż ponoszone koszty z racji zatrudnienia i (uwaga) – utworzenia danego stanowiska!

W miesiąc później mój klient podjął pracę, do której, jak stwierdził, sam się zrekrutował. I choć został wybrany zgodnie ze standardami profesjonalnej rekrutacji, to jednak był pewien, że on również dokonał świadomego wyboru – tego, a nie innego pracodawcy. Odkrył również, że zawsze jesteśmy wybierani i wybieramy jednocześnie, najczęściej jednak nieświadomie. Wynegocjował sobie również dobre warunki zatrudnienia – tym razem projektowe. Ryzyko, jak stwierdził, jest w gruncie rzeczy identyczne jak przy etacie, a warunki lepsze. Rozstaliśmy się zadaniem domowym. Zadaniem mojego coachee było odtąd stosowanie czterech, mocnych, zmieniających kontekst, pytań – każdorazowo ilekroć spotka go kryzysowa sytuacja. Czego mnie to uczy? Przed czym, ostrzega? Co wnosi nowego? Jaką daje korzyść? Tak długo, dopóki napotykając na trudność nie zadajemy sobie tych czterech pytań, tak długo dopóki nie słyszymy odpowiedzi, nie możemy skorzystać z sytuacji, której właśnie doświadczyliśmy. W pewien sposób idzie ona na marne. Auto feedback, czyli udzielona sobie informacja zwrotna pozwala uczyć się nawet na najtrudniejszych porażkach i błędach, by stały się one nowymi, wzmacniającymi doświadczeniami.