ykonywany zawód, stanowisko i płaca powinny wynikać z kwestii czysto merytorycznych. Tymczasem temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest wciąż aktualny. Wydawać by się mogło, że w dzisiejszej rzeczywistości społeczno-politycznej w Europie, taka sytuacja nie powinna mieć miejsca.

Tak, jest to pewien paradoks. Według danych z Eurostatu i Głównego Urzędu Statystycznego, kobiety zarabiają średnio około 16 proc. mniej niż mężczyźni. Dzieje się to pomimo wielu inicjatyw, podejmowanych aby temu problemowi przeciwdziałać. Od 2011 roku obchodzony jest Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń, ustanowiony w celu wzmacniania świadomości poziomu dyskryminacji. Data tego “święta” jest ruchoma i wskazuje bardzo konkretnie na to, ile dłużej powinien trwać rok pracy przeciętnej Europejki, aby osiągnęła ona dochód na tym samym poziomie, co przeciętny Europejczyk. Niezmiennie różnica ta oscyluje w okolicach trzech miesięcy. To dodatkowy nakład podejmowany w celu osiągnięcia równego wyniku. Jest to zatrważające – zwłaszcza, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika, gdzie pracodawcy mają mniejszą swobodę doboru kandydatów. Rola kobiet w businessie rośnie, a mimo to nadal pozostaje podział na “równe i równiejszych”.

Zapewnienie równych szans na rozwój to również mądre prowadzenie ścieżek kariery i czasem wyszukiwanie nietypowych elastycznych rozwiązań, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracowników.

Mówi Pani o średniej różnicy w Europie. Jak wygląda to w poszczególnych krajach i jak na tym polu rysuje się sytuacja w Polsce?

Patrząc na same statystyki, Polska wypada całkiem korzystnie na tle innych krajów Unii Europejskiej. Przy największych rozbieżnościach rzędu ponad 20 proc., jakie występują np. w Estonii, Czechach czy Niemczech, nasze około 7 proc. to jeden z najniższych wyników. Gender Pay Gap pokazuje jednak tylko względną rozbieżność w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w całej gospodarce danego kraju. Nie powinien być traktowany w oderwaniu od lokalnych uwarunkowań. Jeśli przyjrzymy się tematowi bliżej, dowiemy się np. że niewielkie różnice w polskich wynagrodzeniach występują na stanowiskach niższego szczebla, by potem drastycznie wzrastać wraz z wysokością stanowiska. Sama dostępność wyższych stanowisk wydaje się w przypadku kobiet bardziej ograniczona. Czasem wynika to z samooceny samych pracujących pań – gorszej niż u mężczyzn z analogicznymi predyspozycjami zawodowymi. To pewnego rodzaju autodyskryminacja.

Co mogłoby się zadziać, aby dyskryminacja zawodowa na tle płci została znacząco ograniczona?

Najlepsze są działania systemowe. W Polsce średnie wynagrodzenia w niektórych sektorach są na bieżąco monitorowane. Powstała nawet darmowa aplikacja do pomiaru luki płacowej, przygotowana przez Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej. Kluczowe jest jednak to, czy pracodawcy korzystają z tego typu narzędzi i czy sami świadomie starają się wpłynąć na oczekiwane zmiany.

Co dokładniej ma tu Pani na myśli w kontekście działań podejmowanych przez pracodawców?

Myślę o dobrym zarządzaniu różnorodnością. Na przykładzie Lidl Polska widzę, że podstawą jest ukształtowanie przejrzystego systemu wynagrodzeń, opartego na gwarancji równej płacy za równą pracę, co wdrożyliśmy w 2002 r., na samym początku działania firmy w Polsce. Zapewnienie równych szans na rozwój to również mądre prowadzenie ścieżek kariery i czasem wyszukiwanie nietypowych elastycznych rozwiązań, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracowników. Na koniec warto walczyć ze stereotypami i wspomnianą autodyskryminacją. W Lidlu nie ma tzw. „lepkiej podłogi”. Panie nie tylko mają takie same szanse na awans i stanowiska kierownicze jak Panowie, ale wręcz zachęcane są do podejmowania nowych wyzwań. Kadra kierownicza jest bardzo zdywersyfikowana, czego sama jestem przykładem.