am Peter F. Drucker, ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi i innowator w kwestii spojrzenia na jednostkę organizacyjną, mówi: "To, że można zatrudnić tylko całego człowieka, a nie jego część, tłumaczy dlaczego wzrost ludzkiej efektywności w pracy stanowi największą szansę wzrostu i wydajności w przedsiębiorstwie". Te słowa świadczą o tym, że przedsiębiorca w swojej wizji rozwoju własnego biznesu musi zwracać uwagę na pracowników i ich rozwój. Obecnie coraz częściej pracownik postrzegany jest jako zasób niezbędny do osiągania celów przede wszystkim strategicznych. Odchodzi się od powszechnego utożsamiania pracownika z kosztem koniecznym i niechcianym. Inwestowanie w pracownika jest długofalowym podejściem do rozwoju samej organizacji. Pracownik, który ma dostęp do programów rozwojowych i wykorzystuje tą możliwość ma bezpośrednie przełożenie na przewagę konkurencyjną, do której dąży przecież większość przedsiębiorstw.

Popularnym tematem, który coraz częściej uznać można za standard w kwestii rozwoju pracowników, stał się program zarządzania talentami, który na przestrzeni ostatnich lat zyskał na popularności.

Programy rozwoju dostosowywane są do poziomu stanowisk, a także do strategii przedsiębiorstwa. Opracowywane są tzw. programy zarządzania talentami, które bezpośrednio służą odkrywaniu potencjałów zawodowych, a także rozwoju tych, którzy wykazują potencjał w postaci ponadprzeciętnych wyników czy też efektywnego wykorzystywania zdolności nabytych podczas pracy w danym przedsiębiorstwie.

Wyróżnia się przede wszystkim dwa źródła pozyskiwania takich talentów:

  • wewnętrzne zasoby organizacyjne, które odpowiednio stymulowane i inspirowane wykorzystują maksymalnie swoje zdolności;
  • zewnętrzne rekrutacje nastawione na pozyskanie najlepszych z branży, tych którzy już posiadają sukcesy i mają ugruntowaną pozycję na rynku. Tego typu rekrutacje mogą też mieć na celu odnalezienie osób charakteryzujących się wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi, jednak nie posiadającymi doświadczenia branżowego.

Inwestowanie w rozwój, to nie tylko inwestycje przekładające się na budżet danej jednostki odpowiedzialnej za podnoszenie kwalifikacji pracowników. Na inwestowanie składa się przede wszystkim czas oraz uwaga jaką poświęcimy danej osobie/grupie osób. Początkiem powinna być dogłębna diagnoza obecnego poziomu umiejętności, by móc opracować skuteczny i indywidualny plan rozwojowy. Istotna jest cierpliwość i konsekwencja. Konieczne jest bowiem określenie całego cyklu, czy też programu rozwojowego. Dobrze, aby go cechowała indywidualność oraz cykliczność.

Jeśli przedsiębiorstwo myśli o kreowaniu szans rozwoju, powinno umieć określić stan wyjściowy i dążyć do zmiany przy odpowiednim ulokowaniu zasobów dostępnych (szkolenia, coaching, mentoring, motywowanie przez wynagrodzenia i dodatkowe benefity).

Pamiętajmy, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników wpływa bezpośrednio na ich zaangażowanie w wykonywaną pracę, kreuje poczucie odpowiedzialności, a także oddziałuje na najbliższe otoczenie, które buduje środowisko kreatywne i osiągające ponadprzeciętne wyniki.

Liczba zalet płynących z takich programów niezwykle podnosi wyniki nie tylko pojedynczych zespołów, ale ogólne postrzeganie marki oraz utożsamianie jej z dobrym pracodawcą.