rzech „makro-graczy”: dostawcy usług (firmy szkoleniowe i uczelnie), odbiorcy (przedsiębiorcy) i sfera urzędnicza – pośrednik tam, gdzie są dzielone dotacje. Na logikę, wszyscy powinni iść razem, bo wiadomo: „im wyższe inwestycje w kapitał ludzki, tym bardziej rozwinięte kompetencje pracownika, które przekładają się na wyniki”. A tu, proszę: od lat tym samym podstawowym i niezmiennie wielkim odkryciem badań pracodawców na okoliczność szkoleń jest stwierdzenie: „nie korzystam, bo oferta nie jest dopasowana do moich potrzeb”. Co widać po stale spadającym wskaźniku LLL: ok. 2005 r. miał wartość dobrze ponad 5 proc., w 2013-14 spadł do ledwo ponad 4 proc. I to mimo przepuszczenia przez rynek wielu miliardów unijnych dotacji.

Druga kalka, przewijająca się w niezliczonych wypowiedziach: „szczególnie ważne, aby zależność pomiędzy inwestycją w kształcenie pracowników i wzrostem wyników była rozumiana – zwłaszcza przez właścicieli mikro, małych i średnich przedsiębiorstw; decydują w istocie o swoich korzyściach”. Niepodważalna logika, punkt startu dla wielkich programów rozwoju kompetencji i ich promowania.

Jednak dla Dariusza M., małego, ale dobrze prosperującego przedsiębiorcy z południa Polski, powód do irytacji. Wczytaj się w słowa „inwestycje w kapitał ludzki” – mówi. Nie znam głupszego terminu. Kapitał to coś, czym mogę dysponować, co jest moje. A pracownik korzysta z nóg bez skrupułów, zwłaszcza młody. Żaden z niego kapitał. Jest człowiekiem mającym własne interesy. Dariusz to rozumie, ale też chce być rozumiany…

Po co mam w niego inwestować, jeżeli on mi zaraz zwieje? Zresztą, szkolenia to nie są żadne inwestycje, lecz wydatek. Ja czekam na efekt tu i teraz, a nie za rok. Rachunek jest prosty: kupię szkolenie, jeżeli będzie mniej kosztowało niż znalezienie i wdrożenie do pracy nowego pracownika. Złości mnie, gdy koszt szkolenia sprowadza się do opłaty za nie. – mówi p. Darek. „Czasem dostrzegane jest jeszcze wynagrodzenie, jakie muszę zapłacić pracownikowi za czas kształcenia. Kompletnie nie widzi się prawdziwego kosztu, czyli mojego utraconego zysku: raz z pracy człowieka, który poszedł się uczyć; dwa – ze względu na gorsze wyniki tych, którzy musieli go zastąpić. Czy ja jestem instytucją edukacyjną, czy firmą, która ma zarabiać? – pyta retorycznie Dariusz M.

Katarzyna W jest właścicielem firmy instalatorskiej niedaleko Warszawy. Najważniejszy dla niej jest efekt.

Nie znam nikogo, kto w pełni zastosował metodę Kirkpatricka dla oceny szkoleń – mówi. Już samo założenie, że szkolenie samodzielnie może cokolwiek zmienić w firmie jest fałszywe. Nie obchodzi mnie, czy pracownik będzie bardziej wyedukowany, lecz rozwiązanie problemu. Firma jest systemem, trzeba działać wielotorowo, szkolenie może być tylko jednym z wielu instrumentów.

Podejście p. Katarzyny, bezwzględnie rozsądne, nie jest jeszcze standardem. Dominuje oczekiwanie na ciekawe szkolenia, potrzeba zaskoczenia nowością, co prowadzi do tego, że dostawcy i odbiorcy szkoleń razem udają, że pracują z pożytkiem dla swoich organizacji.

Podobnie na wielkie udawanie klaruje się konstrukcja reguł wydatkowania środków unijnych. Celem prawie każdego programu jest doprowadzenie do wdrożeń innowacji, rozumianych jako nowe produkty, maszyny, linie technologiczne… Ale konia z rzędem temu, kto w zasadach konkursów znajdzie wyraźne wsparcie dla powstawania wsadu intelektualnego, bez którego zakorzenienie innowacyjności nie jest możliwe, czyli innowacji w sferze organizacji i zarządzania. Nieodparcie nasuwa się porównanie do wczesnych lat 90tych, kiedy informatyzację gospodarki utożsamiano z zakupem samego żelastwa (komputerów), z całkowitym pominięciem wsadu intelektualnego (oprogramowania). Dopiero rdzewiejący złom nauczył, że zmiana, aby dała efekt, musi zajść w ludzkich kompetencjach, materii, jaką się posługują i regułach działania.

Trzeba byłoby zorganizować szkolenie na ten temat.