Znacząco wpłynie to nie tylko na strukturę gospodarki,  ale przede wszystkim na rynek pracy, który będzie musiał dostosować się do postępujących zmian. Równie szybko będą musieli przystosować się do tej sytuacji pracownicy, których poza dzielącym biurkiem, często może dzielić jeszcze kilka pokoleń.

Już teraz w wielu organizacjach zdarza się, że w tych samych zespołach, na równych stanowiskach współpracują ze sobą pracownicy o bardzo wysokim zróżnicowaniu wiekowym. Czasem zdarza się jednak, że świeżo upieczeni absolwenci zasiadają tuż obok profesjonalistów o wieloletnim doświadczeniu bądź nawet są ich przełożonymi. Firmy dostrzegają wiele atutów i walorów ludzi młodych, nieskażonych doświadczeniem, ale i utartym przez lata schematem i rytmem pracy. Taki powiew świeżości często stanowi dla firmy krok naprzód, decyduje o zmianie podejścia, otwarciu na innowacje, agresywnym podejściu rynkowym. Problemem okazuje się jednak postawa starszych i bardziej doświadczonych pracowników, dla których młodszy przełożony często oznacza degradację zawodową. – Konflikty personalne, demotywacja, osobisty odbiór decyzji zawodowych – wszystko to rodzi się z niedoinformowania – komentuje dr hab. Krzysztof Łobos, prof. nadzw. z Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. – Odpowiednie wyrażanie i przekazywanie zadań, poleceń, ale również tłumaczenie decyzji personalnych prowadzi do wyeliminowania ewentualnych konfliktów, a nawet do efektywniejszego wykonywania obowiązków – dodaje Łobos. Podkreśla, że między ludźmi z różnych pokoleń możemy z łatwością zaobserwować kulturową różnorodność, która odpowiednio dobrana i połączona, przyniesie wymierne korzyści dla rozwoju całej organizacji. Dzisiejsi trzydziestolatkowie są kreatywni, innowacyjni, otwarci na zmiany i nowe technologie. Jednak z punktu widzenia pracodawcy mają też sporo wad: bywają roszczeniowi, nielojalni i niecierpliwi. Z kolei dzisiejsi pięćdziesięciolatkowie są zachowawczy i mniej skłonni do ryzyka, co w zależności od sytuacji może być dla pracodawcy wadą lub zaletą. Niewątpliwie, mają jednak nieocenione doświadczenie, wiedzę i wysoki poziom lojalności w stosunku do firmy. – Próba komponowania zespołów w oparciu o tę różnorodność pracowników może być nieocenionym walorem dla całej organizacji, procentującym zasobem, a nie zarzewiem konfliktów. Aby tak było, należy jednak odpowiednio komunikować dobór zespołów oraz kadr, zarówno z perspektywy młodych przełożonych, jak i starszych podwładnych – radzi Łobos.

W polskich firmach strategie dotyczące zarządzania wiekiem nie są jeszcze zanadto popularnym zjawiskiem. Jednak już niebawem, w związku z postępującym starzeniem się społeczeństwa, zarządzanie wiekiem będzie podstawą długofalowej strategii HR każdej organizacji myślącej w sposób przyszłościowy. Czy jednak jest to aż tak zatrważający scenariusz? Nie, jeśli przy budowaniu potencjału kapitału ludzkiego w organizacji wykorzystamy jego różnorodność, doświadczenie osób starszych uznamy za niezbędne, a odważne i ryzykowne podejście do wyzwań osób młodych za bezcenne. Wtedy zróżnicowanie wiekowe organizacji będzie jej atutem, a pracownicy każdego szczebla będą się czuli ważną częścią całości. Klucz to odpowiednia komunikacja.