Karol Bukala
Dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich NatWest
Sylwia Ziemacka
Członkini Rady Fundacji Share the Care
Do tej pory w Polsce tylko 1 proc. ojców korzystał z urlopu rodzicielskiego, którym, co nie każdy wie, można dzielić się z matką. Dzięki temu po 20 tygodniach urlopu macierzyńskiego można skorzystać z dodatkowych 32 tygodni urlopu rodzicielskiego. W zdecydowanej większości całe 52 tygodnie wykorzystywały mamy, a w powszechnej świadomości utrwaliło się przeświadczenie, że w Polsce mamy roczny urlop macierzyński. Dyrektywa work-life balance zmienia tę kwestię i wprowadza dodatkowe korzyści m.in. dla ojców. Jakie dokładnie są to benefity i kiedy można z nich skorzystać?
26 kwietnia tego roku weszła w życie dyrektywa work-life balance. Na czym polega i w jakim celu została wprowadzona?
Fundacja Share The Care: Komisja Europejska zdecydowała się na wprowadzenie dyrektywy work-life balance w celu zwiększenia aktywności zawodowej i wsparcia kobiet na rynku pracy. Na początku XXI wieku badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki rzadziej pracują i mają niższe zarobki niż ojcowie. Odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć widać też w różnicach w wysokości emerytur, innym prawie do ubezpieczeń społecznych i możliwościach uczestnictwa w życiu publicznym oraz nierównych szansach na rozwój osobisty.
W Polsce kobiety pracują nawet rzadziej niż ich rówieśniczki w Europie. Na unijnej liście zajmujemy czwarte miejsce od końca. 23 proc. kobiet w wieku produkcyjnym nie pracuje (Raport „Kobiety, rynek pracy i równość prac”, Stowarzyszenie Kongres Kobiet) – to grupa 2,3 mln kobiet.
Dane opublikowane w grudniu 2022 roku przez Polski Instytut Ekonomiczny mówią o tym, że nawet w rodzinach, gdzie pracuje oboje rodziców, to w zdecydowanej większości kobiety zajmują się domem i dziećmi.
Dyrektywa work-life balance ma za zadanie to zmienić, jednak zauważa się, że wspiera ona również drugi trend, jakim jest zaangażowane ojcostwo. Dla mężczyzn rola ojca staje się społecznie bardzo ważna, dlatego chcą mieć na nią czas, bez obaw o konsekwencje zawodowe.
A jak to się przedstawia obecnie w firmach? Jak jest, jak było, a jak powinno być w kontekście urlopu rodzicielskiego ze szczególnym uwzględnieniem ojców?
Fundacja Share The Care: Dyrektywa zmienia dwie główne kwestie. Pierwsza dotyczy nadania ojcom prawa do indywidualnego urlopu rodzicielskiego. Jest to duża zmiana, której wcześniej w kodeksie prawa pracy jeszcze nie było. Druga modyfikacja to dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla drugiego rodzica, w domyśle dla ojca. Wcześniej mama musiała zrzec się swojej części urlopu rodzicielskiego na rzecz ojca. Obecnie tata ma swoje niezależne 9 tygodniu urlopu, nie licząc 2 tygodni urlopu ojcowskiego, który jest zupełnie inną kwestią. Co ważne, niewykorzystana pula 9 tygodni urlopu dla drugiego rodzica przepada i nie może przejść na pierwszego rodzica, co, mamy nadzieję, zmotywuje ojców do wzięcia takiego urlopu i spędzenia czasu z dzieckiem. Płatność za taki okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70 proc. podstawy wynagrodzenia.
Dlaczego mężczyźni mogą obawiać się korzystania z urlopu rodzicielskiego?
Fundacja Share The Care: Stereotypowo mężczyźni mają na sobie wielką odpowiedzialność finansową za rodzinę. Kiedy pytaliśmy mężczyzn, dlaczego nie skorzystali z urlopu rodzicielskiego, mówili o lęku przed utratą pracy, zwolnieniem, degradacją. Twierdzili, że nie jest to dobrze widziane w ich pracy. Warto dodać, że te obawy często podzielały ich partnerki, bo potencjalna utrata pracy przez głównego żywiciela rodziny byłaby dotkliwa dla budżetu domowego. Dlatego też komunikacja ze strony pracodawcy odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu poczucia komfortu dla ojca pragnącego z takiego urlopu rodzicielskiego skorzystać.
Jak dokładnie powinna przedstawiać się taka komunikacja pracodawca-pracownik w kontekście rodzicielstwa i urlopów z nim związanych?
NatWest: Jako pracodawca budujemy naszą kulturę w oparciu o dialog z pracownikami, by na poziomie psychologicznym rodzic nie obawiał się skorzystania z urlopu, nie martwił się o wypadnięcie z rynku czy też straty ekonomiczne związane z pominięciem cykli podwyżkowych. Pracownicy powinni czuć realne oparcie w pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o urlopie rodzicielskim. Okazując pracownikom wsparcie i przestrzeń do realizacji planów życiowych, budujemy tym samym ich zaangażowanie w sprawy zawodowe.
No właśnie – wiemy, że firma NatWest przywiązuje dużą wagę do zaangażowanego rodzicielstwa i promuje urlopy partnerskie wśród ojców. Jak to wygląda w praktyce?
NatWest: Wspieramy naszych pracowników w korzystaniu z urlopów rodzicielskich, dlatego z początkiem roku wprowadziliśmy dodatkowe 9 tygodni 100 proc. płatnego urlopu dla drugiego rodzica (w większości są to ojcowie), jak również wyrównujemy do 100 proc. wynagrodzenia urlopy wprowadzone dyrektywą. To rozwiązanie promuje równość rodzicielską, gdzie kobiety i mężczyźni dysponują taką samą liczbą tygodni możliwą do wzięcia w ramach urlopu rodzicielskiego. Bardzo ważne dla nas jest budowanie świadomości rodzicielskiej oraz możliwości łączenia życia zawodowego z prywatnym wśród kobiet i mężczyzn. Robimy to m.in. poprzez sieć Families & Carers stworzoną przez pracowników, w ramach której pracownicy wymieniają się swoimi doświadczeniami, dzielą historiami i wzajemnie wspierają. Ten element wzajemnego dzielenia się wiedzą jest niezwykle istotny i to on buduje w dużej mierze naszą kulturę, gdzie otwartość, zaufanie i wzajemne wsparcie są zawsze na pierwszym miejscu.