Home » Efektywny rozwój » Jak planować efektywny rozwój pracowników?
Efektywny rozwój

Jak planować efektywny rozwój pracowników?

Anna Łabno-Kucharska

Managerka projektów employer brandingowych w Fundacji Mamo Pracuj, koordynatorka merytoryczna projektów społecznych, ekspertka w Talenti.pl – bank talentów kobiet

Planowanie rozwoju pracownika to wieloetapowy proces – czego wymaga i co się na to składa?

Zgadam się ze stwierdzeniem, że planowanie rozwoju pracownika to złożony proces. Na pewno należy uwzględnić w nim potrzeby zarówno organizacji, jak i danej osoby. Dlaczego? Ponieważ inwestowanie w podnoszenie kompetencji pracowników, to równocześnie inwestowanie w rozwój firmy.  Działania rozwojowe nie mogą być też aktem jednorazowym. Kompleksowe zadbanie o ścieżkę rozwoju danej osoby przynosi najbardziej wymierne korzyści.

Uważam też, że wszystkie elementy działań rozwojowych pracowników powinny być jasno określone w odpowiednim dokumencie wewnętrznym, do którego mają dostęp wszyscy pracownicy. Dobrze by było, żeby przy okazji ocen kwartalnych, półrocznych czy rocznych (które są elementem działań rozwojowych) możliwości i zasady uczestnictwa w takich działaniach były przypominane. Co ważne, działania prorozwojowe mogą przyciągać do firmy inne talenty.

Jakie korzyści – z perspektywy pracownika – niesie ze sobą praca w firmie nastawionej na ciągły rozwój?

Po pierwsze pracownik, który ma poczucie, że pracuje w firmie nastwionej na rozwój, ale też inwestującej czy wspierającej go w działaniach rozwojowych, czuje się doceniony. Dostrzega dla siebie nowe możliwości działania, uczestnictwa w ciekawych projektach, czy też awansu. Dodatkowo, jeśli może realnie wykorzystać swoją nową wiedzę czy umiejętności, może też wpływać na działania czy kierunek rozwoju organizacji, w której pracuje. Co ważne aż 76 proc. pracowników z pokolenia Z wierzy, że uczenie się jest kluczowe w rozwoju ich kariery, a 83 proc. z nich chce nauczyć się nowych umiejętności (za: Workplace Learning Report, LinkedIn 2021). Otwartość na podnoszenie kompetencji pracowników, wiąże się też z zaufaniem im. Ich wyborom, możliwościom, motywacjom.

Wspominałam już o tym, że do organizacji uczącej się napływają nowe talenty, zatem pracownicy mogą uczyć się od siebie wzajemnie (np. dzięki wewnętrznym programom mentorskim, szkoleniowym czy job-shadowingowi) a to sprzyja wymianie doświadczeń czy kompetencji, wzmacnianiu umiejętności, budowaniu swojej eksperckości. Widzę tu obopólne korzyści, zarówno dla firmy, jak i dla pracowników.

Co szczególnego zyskuje organizacja inwestująca w rozwój pracownika?

Zyskuje sporo, chociaż mam poczucie, że sporo firm koncentruje się w dużej mierze na tym, że „wykształcony” pracownik, może szybciej znaleźć lepszą ofertę. A to nie do końca tak. Jeśli w firmie jest kultura uczenia się, podnoszenia kompetencji, otwartość na rozwój, to tym samym dana organizacja staje się bardziej atrakcyjna dla pracowników. Inwestowanie w rozwój pracowników i dawanie przestrzeni pozwalającej na wymianę doświadczeń sprzyja ich zaangażowaniu, nawiązywaniu relacji między pracownikami, zwiększa się ich lojalność oraz motywacja do pracy. Co samo w sobie sprzyja produktywności.

Dodatkowo nie zapominajmy o tym, że koszty rotacji pracowników są wysokie. Szacuje się, że mogą one sięgać nawet 200 proc. wynagrodzenia osoby, która odchodzi z firmy (za: hcmdeck.pl). Zatem działania prorozwojowe to czysty zysk dla firmy oraz remedium na lukę kompetencyjna w firmach.

Next article