Obecnie, aby pozyskać specjalistę do swojego zespołu, nie wystarczy umieścić ogłoszenia, a aktywnie poszukiwać go m.in. w sieci. Co zatem jeszcze przyniesie nam przyszłość w HR?
Natalia Florek
Właścicielka Natalia Florek Perosnal Branding, zajmująca się doradztwem zawodowym, mentoringiem work-life balacne oraz szkoleniami z zakresu rynku pracy przyszłości; wcześniej menedżarka i trenerka w korporacji, a także CEO ekologicznego start-upu
Czym powinien być wspomagany proces rekrutacyjny, poza przeprowadzeniem rozmowy z kandydatem?
Proces rekrutacyjny powinien być wsparty szczegółowym badaniem potrzeb firmy. Warto zastanowić się nad tym, jakich dokładnie kandydatów się poszukuje, nie tylko pod kątem zadań, ale również zespołu, jaki ma dana osoba uzupełniać. Kluczowe jest, by kandydat odpowiednio zgrał się z pracownikami, ponieważ czynnik ludzki jest tutaj bardzo ważny. W kontekście samych obowiązków należy spojrzeć szerzej, nieszablonowo na kompetencje danego kandydata – nie zawsze muszą się one wpisywać w dane stanowisko, ale można je do niego przypisać. Trzeba też wiedzieć, gdzie takich kandydatów szukać. Czasy, gdy przyszli pracownicy sami odpowiadali na zamieszczone ogłoszenia już dawno minęły. Obecnie to rekruterzy są aktywni w poszukiwaniach.
Jakie cechy kandydata są najbardziej pożądane przez rekruterów? Jak kandydat może je najlepiej pokazać w procesie rekrutacyjnym, szczególnie prowadzonym online?
Świat stał się niezwykle nieprzewidywalny, dlatego pożądaną cechą wśród kandydatów jest zwinność osobista, umiejętność sprawnego reagowania oraz dostosowywania się do zmian. Bardzo ważna jest również nasza widoczność w internecie. Podstawą jest nie tylko zalogowanie się do spotkania online, rozmowa z rekruterem i pokazanie się od strony fizycznej, ale też wszelkie nasze wcześniejsze działania i budowanie w internecie naszej marki osobistej. Może to być postowanie, komentowanie branżowych artykułów, budowanie doświadczenia poprzez interakcję z innymi użytkownikami. Pomaga to także w dostrzeżeniu nas przez samą firmę.
Podczas spotkania z rekruterem warto też przestać myśleć o sobie. Najlepszym sposobem będzie zaprezentowanie siebie jako odpowiedzi na problemy firmy. Prezentując swoją wiedzę i doświadczenie dopasowane do stanowiska, na które aplikujemy, pokazujemy, że wiemy dokładnie, czego ono dotyczy i jesteśmy w stanie sprostać zadaniom.
Które z trendów dotyczących rekrutacji (ze strony zarówno rekrutera, jak i kandydata) uznaje pani za najważniejsze, szczególnie jeśli chodzi o realia postpandemiczne?
Ze strony kandydata są to trendy związane z widocznością w internecie siebie jako eksperta w danej dziedzinie. Warto budować sieć połączeń, czyli informować ludzi o tym, co się robi, rozmawiać o pracy i sygnalizować swoją ewentualną gotowość do zmiany.
U rekruterów bardzo powszechne stają się wszelkie narzędzia, które pozwalają zaoszczędzić czas i wybrać idealnego kandydata. Są to m.in. testy kompetencji, które przesyła się zanim dojdzie do samej rozmowy. Popularne są też polecenia – rekruterzy wzajemnie polecają sobie kandydatów, oczywiście w miarę możliwości, jakie daje RODO.
Jak w ciągu najbliższych lat będzie wyglądał dalszy rozwój nowych technologii w HR? Kiedy realnie wejdą one na stałe do działów HR organizacji?
Zmiany już teraz są wdrażane. Do HR wprowadzana jest analityka i mierzenie tego, które źródła pozyskiwania kandydatów są najefektywniejsze. Dzięki temu można zoptymalizować cały proces rekrutacyjny i skierować środki oraz czas na to, co daje najlepszy rezultat. W tym celu rozpisywane są już programy i pojawia się coraz więcej startupów z tym związanych. Budowanie sieci połączeń oraz bazy kandydatów również staną się bardziej zautomatyzowane. Wprowadzanych będzie więcej testów kompetencji oraz upowszechniane będą systemy ATS.