Maja Gojtowska
Autorka popularnego bloga gojtowska.com
Wielu może uważać, że rok 2020 i rozwijająca się pandemia COVID-19 wysunęła na pierwszy plan wiele niezauważanych dotąd zjawisk i trendów. Z mojej perspektywy, trwający kryzys po prostu znacząco przyspieszył wiele zmian, o których mniej lub bardziej odważnie mówiło się w branży HR-owej od lat.
Pierwszym z nich jest oczywiście popularyzacja pracy zdalnej i hybrydowej. Jeszcze dwa lata temu była ona towarem dla wybranych. Dziś najwięksi giganci – Twitter, Microsoft, Dropbox czy Shopify deklarują wprowadzenie jej na stałe. Inni, coraz odważniej przygotowują się do funkcjonowania w modelu hybrydowym. A to przekłada się na wiele aspektów działania pracodawcy. Po pierwsze, to ogromne oszczędności – potencjalny najem mniejszej powierzchni, niższe koszty zapewnienia dostępu do biura i jego utrzymania. Po drugie – to nowa perspektywa dla rekrutacji – w pozyskiwaniu talentów ograniczeniem nie będzie lokalizacja biura czy skłonność do relokacji wymarzonego kandydata. Oczywiście są też doświadczenia samych pracowników – jak deklarują (praktycznie w większości dostępnych badań) praca zdalna to większy komfort ich życia, większa produktywność i elastyczność. Z drugiej strony praca zdalna i hybrydowa to wyzwanie związane z monitoringiem satysfakcji i zaangażowania pracowników, ich rozwojem czy integracją.
Drugi obszar, który wyraźnie zyskał na znaczeniu to temat well-beingu. Od lat jednym z najpopularniejszych benefitów pracowniczych było dofinansowanie prywatnej opieki zdrowotnej. Pracodawcy starali się patrzeć na temat well-beingu pracowników szerzej, wspierając ich dobrostan fizyczny. Pandemia sprawiła, że pracodawcy coraz bardziej zaczęli interesować się tematem zdrowia psychicznego pracowników. Tylko w 2020 roku 1,5 mln zaświadczeń lekarskich wydano z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania. A problemy natury emocjonalnej i psychicznej będą narastać. Jednak well-being ma jeszcze aspekt – aspekt finansowy. Zdrowie finansowe to ogólna kondycja finansowa danego człowieka, która przekłada się na brak stresu związanego z problemami o naturze finansowej. A tych w związku z pandemią COVID-19 również będzie przybywać. Otwarte pozostaje pytanie, czy pracodawcy będą na ten problem odpowiadać.
Wierzę, że w 2021 roku pracodawcy coraz chętniej będą kierować swój wzrok w kierunku metodyk zwinnych. Warto pamiętać jednak, że Agile to sposób myślenia. Wiele organizacji stosuje praktyki Agile (również w rekrutacji, działaniach wewnętrznych czy budowie marki pracodawcy), ale kiedy przyjrzymy się poszczególnym organizacjom, okaże się, że ani one, ani ich zespoły nie są one Agile. Co z tego, że korzystają one z dobrych, zwinnych praktyk, wdrażają narzędzia popularne w zespołach agile’owych, ale tak naprawdę nie żyją i nie myślą zgodnie z metodologią Agile? Różnica między robieniem czegoś a życiem w zgodzie z czymś jest ogromna.