Najważniejsze to znać potrzeby pracowników i wiedzieć, jak zbieżne mogą być z kierunkiem rozwoju organizacji.
Agnieszka Czmyr-Kaczanowska
Współzałożycielka fundacji i społeczności Mamopracuj.pl oraz Talenti.pl – Banku Talentów Kobiet, EB Manager i entuzjastka D&I, TEDx Speaker, od dziesięciu lat wspiera kobiety w rozwoju zawodowym, blisko współpracuje z pracodawcami i zmienia polski rynek pracy na bardziej przyjazny i otwarty dla kobiet
Jak zaplanować rozwój pracownika uwzględniając potrzeby jego samego, jak i całej organizacji?
Odpowiedź mogłaby brzmieć: „jak najszybciej”! I to może trochę żart, ale właściwie nie do końca. Jeśli chcemy mieć zmotywowanych pracowników, wnoszących coraz większą wartość do firmy, to nie mamy innego wyjścia. Z niemal każdej analizy wynika, że głównymi motywatorami pracowników są rozwój osobisty i zawodowy, poczucie decyzyjności i zarobki. Pracownicy chcą się rozwijać, aby robić ciekawsze rzeczy i więcej zarabiać.
Ważnym elementem tego planu jest wizja jaką mamy dla danego pracownika w organizacji, z uwzględnieniem tego, jaka jest jego/jej obecna rola, oczekiwania, ale równie ważna jest świadomość motywacji danej osoby. Hasło „rozwój” to ogromna przestrzeń do nieporozumień, które nierzadko zdarzają się w organizacjach. Plan rozwoju musi być wypadkową potrzeb i firmy, i pracownika/pracowniczki. I teraz zależnie od organizacji sposoby będą różne – czy to rozmowy jeden na jeden, czy wyznaczona od początku ścieżka awansu.
Ważnym aspektem jest obserwacja zespołu i jego członków, ponieważ pracownicy mają swoje zainteresowania – co więcej, te zainteresowania się zmieniają. Ktoś może zaczynać od stanowiska np. w księgowości, ale ma potencjał do technologii, to może świetnym kierunkiem rozwoju będzie analiza biznesowa? W tym kontekście dużym wyzwaniem, z jakim mierzą się pracodawcy, jest zasada: działa – nie ruszaj, która oznacza tyle, że skoro pracownik sprawdza się w tym miejscu, to nie ma potrzeby tego zmieniać. Niestety, bardzo prawdopodobne jest to, że przez brak możliwości rozwoju ta osoba może odejść i wtedy pojawia się kłopot.
Czy zgodzi się pani ze stwierdzeniem, że firmy dbające o ciągły rozwój swojej kadry utrzymują swoich pracowników?
Dziś nie wystarczy już pensja na koniec miesiąca. Pieniądze są ważne, owszem, ale pracownicy potrzebują rozwoju. Szczególnie młode pokolenie. Badania pokazują też różnice między nastawieniem do rozwoju kobiet i mężczyzn (Monitor rynku pracy z 4.2022): „Co piąta kobieta deklaruje bardzo duże zainteresowanie tym aspektem, podczas gdy mówi o tym 15 proc. mężczyzn. Na potrzebę rozwoju zawodowego częściej wskazują młodsi pracownicy, do 30. roku życia, a także osoby z wyższym wykształceniem”. To szerszy temat, ale chcę podkreślić jak ważne jest bardziej indywidualne podejście do pracowników także w kontekście rozwoju.
Jakie narzędzia i konkretne działania firmy można tutaj wymienić jako przykład dbania o rozwój pracownika?
Intensywnie obserwuję, jakie opcje są dostępne na rynku. Narzędzi pojawia się coraz więcej, choćby wszelkie platformy z kursami on-line: LinkedIn, Coursera, SeeWidely. Również oferty studiów podyplomowych fundowane przez firmy są bardzo cenione przez pracowników. Świetnym przykładem będę programy mentoringowe, gdzie w ramach organizacji pracownicy dzielą się wiedzą i uczą się od siebie. Rozwój to szerokie pole, choćby w kontekście zagadnienia well-beingu, które bije ostatnio rekordy popularności. Tutaj szanse na rozwój osobisty mogą mieć wszyscy pracownicy, np. poprzez spotkania z ekspertami work-life balance. Tych przestrzeni pojawia się bardzo dużo.
A przykłady konkretnych firm? My współpracujemy blisko z wieloma organizacjami, wiele z nich opisało swoje praktyki wspierania rozwoju pracowników w naszym raporcie (link tu: mamopracuj.pl), i choć to raport koncentrujący się na rodzicach, to oczywiste jest, że wiele praktyk dotyczy wszystkich pracowników. Podsumowując: narzędzi jest wiele, najważniejsze to znać potrzeby pracowników i wiedzieć, jak zbieżne mogą być z kierunkiem rozwoju organizacji.