Jakie są kluczowe trendy na rynku pracy?
Katarzyna Konieczna
Senior HR Audytor, Top Employers Institute
Jak opisałaby pani nowoczesny rynek pracy? Czym charakteryzują się zachodzące na nim zmiany?
Nowoczesny rynek pracy porównałabym do rollercoastera. Oba składają się ze wzniesień oraz stromych spadków i gwałtownych zakrętów. Pojedyncze wagoniki – pracownicy oraz pociągi, czyli organizacje – poruszają się po torze, który wyznaczają zmieniające się szybko trendy. Ostatnie badanie Top Employers Institute, przeprowadzone wśród prawie 1900 organizacji na całym świecie, ujawniło trzy kluczowe trendy: uwolnienie potencjału zaangażowanego pracownika, zwinność dzięki cyfryzacji, wykorzystanie potencjału „Dzikiego Zachodu” pracy.
Pierwszy z nich wynika z potrzeby pracowników posiadania realnego wpływu na projektowanie pracy i swojej roli w podejmowanie decyzji. Oznacza to, że organizacje będą musiały podejść w sposób strategiczny do słuchania głosu pracowników oraz uczynić wzmacnianie zaangażowania wymiernym celem.
Cyfryzacyjne przyspieszenie spowodowane pandemią zmieniło modele, metody i narzędzia pracy. Kluczem do efektywnego wykorzystania digitalizacji jest zwinność, jaką może przynieść cyfrowy HR. I to jest drugi trend. Jak wynika z naszego badania, 79 proc. polskich Top Employers zdefiniowało wizję, w jaki sposób technologia przyczynia się do ogólnego doświadczenia pracowników (Employee Experience). Organizacje muszą podejść do tego tematu w sposób zorganizowany, bo oczekiwania pracowników będą stale rosły.
I wreszcie trzeci trend dotyka całkowitego przeprojektowania środowiska pracy. Wzrost możliwości relokacji pracowników w ramach pracy zdalnej, spadek lojalności, wzrost rotacji oznaczają, że przed pracodawcami pojawia się zupełnie nowy zestaw wyzwań związanych z wykorzystaniem potencjału tych nowych granic pracy. Ale tu trzeba pamiętać, że wraz z nimi pojawiają sie też zagrożenia, które mogą spowodować, że te nowe środowiska pracy staną się „Dzikim Zachodem”.
Jakimi działaniami organizacje osiągają sukces pod kątem tworzenia dobrego środowiska pracy?
A co to znaczy „dobre środowisko pracy”? Tak jak rollercoaster nie jest atrakcją dla wszystkich, tak nie ma jednej definicji „dobrego środowiska pracy”. Tworząc miejsce pracy sprzyjające efektywności, zaangażowaniu pracowników najpierw trzeba właśnie ich zapytać, czego oczekują i jak postrzegają swojego pracodawcę. Jeśli jeszcze zapytać o to interesariuszy zewnętrznych, np. kandydatów czy klientów, to na bazie zebranych informacji może stworzyć Employee Value Proposition (Propozycję Wartości dla Pracowników), czyli unikalną ofertę, jaką jest w stanie zagwarantować swoim pracownikom. Ciekawymi przykładami, którymi dzielą się nasi Top Employers, są sieci networkingowe – grupy osób mających ten sam cel, np. sieć mam czy ojców powracających z urlopów wychowawczych. Poza tym celebrowanie uroczystości pracowników, akcje proekologiczne czy charytatywne, jak np. biblioteka dla bezdomnych, duża oferta well-being odpowiadająca na aktualne potrzeby pracowników.
Jak pracodawcy dostosowują się do nowych tendencji, szczególnie jeśli chodzi o rozwój i utrzymanie pracowników?
Zarządzanie retencją pracowników to obecnie jedno z kluczowych wyzwań. Moim zdaniem zatrzymać pracownika w organizacji można budując jego zaangażowanie. Dbanie o jego rozwój jest jednym z przykładów. Ale nie wystarczy udostępnić działającej 24h na dobę platformy z dostępem do szkoleń i webinarów, podobnie jak nie wystarczy skierować pracownika na drogie studia MBA. Aby to się udało, trzeba wejść wyżej i zacząć działać z poziomu misji, wartości organizacji. Zachęcić pracownika do odpowiedzenia sobie na słynne pytanie WHY? Simona Sineca. I czy to jego „dlaczego” jest tożsame z „dlaczego” organizacji. Dopiero później można budować strategie rozwoju.