Dr Piotr Prokopowicz, przedstawiciel rzadko występującego gatunku z sukcesem łączącego naukę i praktykę zarządzania. Psycholog biznesu i socjolog organizacji, trener, mówca TEDx i wykładowca. Członek Center for Evidence-Based Management, autor książki "Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach, czyli 33 zasady skutecznego naboru pracowników”, pełnego humoru opracowania na temat zastosowania wyników badań naukowych w praktyce rekrutacyjnej.

 

yobraź sobie, że jest piękne, wiosenne popołudnie. Jedziesz spokojnie swoim Dodgem Viperem drogą US Route 101 w Kalifornii i na jednym z mijanych banerów reklamowych widzisz taki napis:

„{Pierwsza 10-cyfrowa liczba pierwsza w kolejnych cyfrach e}.com”.

Co robisz? Czy jesteś zaintrygowany/zaintrygowana? Czy rozumiesz zagadkę? Jeśli powyższe pytania budzą w tobie niepokój to prawdopodobnie ogłoszenie nie jest adresowane do ciebie. Jeśli jednak w tym momencie starasz się zbudować prosty algorytm, który stosunkowo szybko dałoby się przełożyć na program w języku Python, to jesteś osobą, której w roku 2004 szukała firma Google na stanowisko w swoim Google Lab (przykro mi, nabór już się skończył).

Opisane powyżej ogłoszenie w formie billboardu spotkało się z ogromnym zainteresowaniem mediów i kandydatów − Google zostało zalane podaniami o pracę utalentowanych programistów i informatyków. Efekt? Zero zatrudnionych. Okazało się, że osoby, którym udało się rozwiązać obydwie zagadki w pojedynkę, niekoniecznie wiedziały, jak pracować w zespołach, a ich specjalizacja w jednym obszarze rzadko przekładała się na ekspertyzę, której poszukiwał Google, m.in. w zakresie rozwiązywania problemów niemających jednej oczywistej odpowiedzi. Co spowodowało porażkę Google w tym procesie rekrutacyjnym? Czy związana ona była z niedostosowaniem źródła rekrutacji do stanowiska pracy? A może to z kandydatami było coś nie tak?

Firmy, które poszukują pracowników w 2017 roku powinny wyciągnąć z historii Google Labs kilka lekcji. Efektowne kampanie outdoorowe i internetowe to nie zawsze najlepszy sposób na rekrutację specjalistów. Co sprawdza się lepiej? Zamiast odwoływać się do intuicji, zobaczmy jakie mamy na ten temat dowody.

Aby skutecznie rekrutować, konieczna jest odpowiedź na jedno pytanie: co tak naprawdę przyciąga pracowników? Najciekawsze, duże badania w tym zakresie to metaanaliza (analiza dużej liczby pojedynczych badań) opublikowana przez prof. Dereka Chapmana i współpracowników w 2005 roku. Chapman odkrył, że najistotniejsze w przyciąganiu pracowników są trzy rzeczy:

1. Reputacja pracodawcy. Marka pracodawcy to jeden z najważniejszych czynników wpływających na aplikowanie do konkretnej firmy. Stanowi ona dla kandydatów bardzo ważny sygnał na temat atrybutów pracy, stanowiąc jednocześnie dla przyszłych pracowników potencjalny powód do dumy.

Co ciekawe, badania wskazują, że kandydaci są w stanie zaakceptować wynagrodzenie o 7 proc. niższe, jeśli tylko firma, w której starali się o pracę, ma dobrą markę.

Dr Piotr Prokopowicz: Zadbaj o reputację firmy, adekwatnie informuj o środowisku pracy w ogłoszeniu rekrutacyjnym i nade wszystko: pracuj nad szkoleniem rekruterów!

 

2. Środowisko pracy. Związane jest ono m.in. z kulturą organizacji, warunkami pracy (zespołowa/indywidualna; stres/brak stresu) oraz stylem zarządzania. Dla kandydata ma to szczególne duże znaczenie, ponieważ pozwala mu to na wybór pracodawcy dopasowanego do siebie zarówno pod względem wartości, jak i wymagań technicznych.

3. Zachowanie rekrutera. Osoba przeprowadzająca rekrutację jest często pierwszym − z krwi i kości − przedstawicielem firmy, z jakim kontaktuje się kandydat. Tym samym jest ona pewnego rodzaju próbką kultury organizacyjnej, wzorcem środowiska pracy i ambasadorem marki. To ta relacja może pozytywnie lub negatywnie wpłynąć na decyzję kandydata o dołączeniu do firmy.

Chcesz przyciągać kandydatów? To proste: zadbaj o reputację firmy, adekwatnie informuj o środowisku pracy w ogłoszeniu rekrutacyjnym i nade wszystko: pracuj nad szkoleniem rekruterów!